image_pdfimage_print

Grupi coachingu l채bi juhi m천ju ja muudatuste juhtimise v천ime tugevdamine

muudatuste juhtimineOlen v채ga r천천mus ja 천nnelik:) Natuke aega tagasi j천udis minuni v채ike pakk, kus sees oli raamat. Raamat, kuhu oli valitud ka minu artikkel “Strengthening Leader’s impact and ability to manage change through group coaching.”

 

 

 

 

Viisin l채bi uuringu 2009.a. ja 2010.a. , kus uurisin grupi coachingu m천ju juhtidele.

muudatuste juhtimineJuhtide tulemused olid 2010.a. paremad. Uurisin ka usalduse m천ju tulemustele ning siin ilmnes tugev seos. Nendes meeskondades, kus usaldust hinnati k천rgemalt saavutas juht k천rgemad tulemused.

Superviisor ja coach Signe Vesso aitab organisatsioonidel nende unistusi ellu viia.

Eelmise aasta l천pus sain telefonik천ne k체simusega – kas olen n천us r채채kima iseendast Eesti Naisele. L채hemalt uurides selgus, et kavas on teha artikkel uue aja ametitest. Nii… ja selgus, et superviisor ja coach on ajakirjaniku uurimist철철 viljana Eestis uue aja ametiteks 윒

Lugu 2015 veebruari Eesti Naises:

Superviisor ja coach Signe Vesso aitab organisatsioonidel nende unistusi ellu viia

Signe Vesso coach

Signe Vesso coach

Signe: “Supervisioon ja coaching on m천lemad inimeste ja organisatsiooni arengut toetavad meetodid. Supervisioon pakub toetust neile, kes toetavad ja aitavad iga p채ev teisi inimesi, kes t철철tavad keerulistes valdkondades ja vajavad seet천ttu ka ise n천ustamist. N채iteks juhid, 천petajad, sotsiaalvaldkonna ja tervishoiu t철철tajad.

Teine oluline teema supervisioonis on toetada muudatuste elluviimist.”

Coachingu m천iste on aga tulnud spordimaailmast. Tennisetreener Timothy Gallwey uskus, et sportlase kaalukaim vastane on tema enda peas, mitte teisel pool v천rku. 얚oaching aitab leida lahendusi ja teostada neid viisil, mis on sobivam just sellele inimesele. Fookuses on tulemuslikkuse treenimine.”

Organisatsiooni ja meeskonna superviisori ja coachina on Signe muutuste toetamise protsessis justkui erapooletu k천rvalvaataja. “S체steemis sees olles on raske teha suuri muudatusi ja vahel tuleb selleks esmalt ennast muuta. Kui teeme kogu aeg samu asju, ei tasu imestada, et saame samasuguseid tulemusi.”

Signe s천nastab oma rolli nii: “Aitan algatada organisatsioonis muudatusi ja neid ellu viia. Aitan n채ha olemasolevaid ressursse, mis toetavad eesm채rkide saavutamist. Aitan kaardistada takistusi, mis segavad eesm채rkidenij천udmist. Aitan meeskonna liikmeil omavahel l채bi r채채kida, dialoogi pidada ja motivatsiooni leida, lahendada raskeid situatsioone.”

K천igepealt saab Signe kokku organisatsiooni juhiga. “Kaardistame koos praeguse olukorra. Vaatame 체le, mis on missioon, visioon ja eesm채rgid. Mis on see julge unistus, mille nimel me koost철철 algas? Mida ja miks tahetakse saavutada?혻 Kuidas selle poole liikuda? Mis takistab?

Juhilt ootan tagasisidet, kuidas tema seda k천ike n채eb, mida pakub lahendusteks, millisteks muutusteks ta on valmis, kui palju on n천us panustama, keda kaasama?

Signe s천nul ei s체nni sel moel j채ik tegevuskava, vaid muutuv ja t채ienev, reaalsusega koosk천las olev plaan. 얤ohtume osalejatega kokkulepitud arv kordi (enamasti 6-10 korda), teeme valikuid ja otsuseid, n철. tegevusplaani kes, mida teeb, mis kuup채evaks. Hiljem kaardistame, mis on tehtud. Mis on l채inud h채sti? Kui palju oleme unistuste pooleliikunud? Pilk on kogu aeg eesm채rgil kas see on j채tkuvalt p채evakorral

M천istagi on see pikk periood, mille jooksul v천ivad asjaolud kiiresti muutuda, inimesed minna ja tulla ning lahenduste leidmine olla keerukas. Signe nimetab oma rollina lahenduste leidja 체lesannet: 얦a ei 체tle, et mida ja kuidas teha, vaid kuulan ja k체sin, juhin protsessi. Aitan meeskonnal teadvustada valikuid ja teha otsuseid, kuid ei otsusta nende eest. Oleme koos kulgejad, 체hise n채gemuse loojad. Aitan unistusti teoks teha.”

 

횆rip채eva Koolituse erinumber kirjutas supervisioonist! Loe kliendi kogemust!

Sealt, kust l천peb koolitus- algab supervisioon – nii kirjutab ajakirjanik Maarja Lega 20.01.2015 횆rip채evas.

Aitasin artikli valmimisele kaasa aidates m천ista supervisiooni olemust. Lisaks on artiklis v채ga head kliendilood. Toon siinkohal v채lja Jane V채li kogemuse.

 
Supervisioon on pikem protsess, mille eesm채rk on toetada inimeste v천i organisatsiooni professionaalset arengut. 쏰len m채rganud, et enamik juhte p체체ab lahendada organisatsioonis olevaid puuduj채채ke ja probleeme koolitustega. T철철tajad ei tee koost철철d teeme meeskonnakoolituse, m체체gitulemused on madalad teeme m체체gikoolituse, kirjeldas T철철tukassa Tartumaa osakonna juhataja Jane V채li. Ta sattus ise juhtima v채ga erineva taustaga inimestest koosnevat meeskonda, mis oli vaja saada kiiresti toimima. Seet천ttu saigi valitud selleks supervisioonimeetod, sest sealt, kus l천ppeb koolitus, algab supervisioon.

쏷ahan hoida oma inimesi heas t철철tegemise vormis, s채ilitada nende p체hendumist ja kirge. Hoida seda, mida n채gin neis t철철intervjuul ja esimestel innustunud t철철n채dalatel, selgitas V채li, mida soovis ta supervisiooniga saavutada siis ning mida peab ka praegu prioriteetseks.
Supervisioonimeetodi abil sai meeskond lisaks teadmistele kogemuse ja oskuse neid teadmiseid rakendada. 쏫as tuleb tuttav ette olukord, et on koolitus, auditooriumi ees seisab oskustega koolitaja, kes on justkui valgustatud ja jagab k천igile oma teadmisi. T철철tajate tagasiside p채rast koolitust on v채ga positiivne. M천ju aga koolituse j채rgsetel t철철p채evadel tunda ei ole. On emotsioon ja uued teadmised, aga k천ik liigub vanaviisi edasi. Meeskonnale supervisiooni v천imaldades saime me k천igele eelnevale lisaks ka kogemuse, selgitas V채li.
Supervisiooni j채rel paranes n채iteks oluliselt erinevate ametigruppide omavaheline koost철철 ning 천piti kolleegidelt vajadusel abi k체sima. T철철tajad olid teadlikud, mis on nende individuaalne ja mis meeskonna vastutus, lisas ta.
Esialgu osalesid protsessis Eesti T철철tukassa Tartumaa osakonna k천ik kliendit철철d tegevad t철철tajad, kokku 22 inimest. Grupi supervisioonis kohtuti neljal korral, iga kord viis tundi. T채naseks on igal T철철tukassa t철철tajal v천imalus saada individuaal supervisiooni.

Supervisiooni toimimise tagavad erinevad arengu체lesanded ja kokkulepped. Kui koolituse l천ppedes kaotab koolitaja grupiga kontakti, siis supervisioon on protsess, kus superviisor kohtub osalejatega mitmeid kordi. Lepitakse kokku sihid ja eesm채rgid v천i ka pisikesed tegevus- ja k채itumismuudatused. V채li hinnangul aitab supervisioon luua selgust, mis organisatsioonis tegelikult toimub. See annab v천imaluse harjutada uusi tegutsemisviise ja muuta mustreid. Supervisioon aitab vabaneda kogunenud pingetest, leida oma piire ja kavandada viise nende 체letamiseks. Meetod kasvatab t철철tajate kirge, loovust ning head enesetunnet. Lisaks aitab hoida t철철j천u puuduse ajal h채id t철철tajaid ja laseb juhil 철철siti rahulikult magada.

See raamat on 체ks parimaid meeskonnat철철 alalt, mida v천ib soovitada nii juhtidele kui ka alluvatele.

Tagasiside raamatule “횛nnelik meeskond”, mille juba 2008.a kirjutasime on olnud positiivne. Oleme palju t채nus천nu kuulnud. N체체d leidsin netiavarustest veel 체he arvamuse. R천천muga jagan seda teiega. Siin see on:

Pikaajalise meeskondade koolitamise kogemusega autorid r채채givad lihtsalt ja inimlikult meeskonnat철철 olemusest, toovad n채iteid erinevatest kriisidest ja annavad juhiseid, mida 체hes v천i teises olukorras ette v천tta.

Autorite koost철철 v채ga paljude meeskondadega on n채idanud, et saavutuste, edu ja 천nnelikkuse v천tmed on juhi k채es. Kuna juhil on oma meeskonnaliikmete 체le m천juj천ud ehk v천im, siis tema emotsionaalsed seisundid m천jutavad tugevalt meeskonda. Autorite t채helepanekul saavutavad tunduvalt paremaid tulemusi need juhid, kes v채ljendavad oma meeskonnaliikmete suhtes rohkem sooje tundeid ja hoolivust.

Enamasti teebki inimesi 천nnetuks meeskonnajuhi k채itumine arusaamatu juhtimine ja k체lmad suhted. Samuti teevad 천nnetuks halvad meeskonnasisesed suhted. Kui aga meeskonnas p철철rata t채helepanu vaid suhete parandamisele, ei tee see veel inimesi 천nnelikuks, pigem v채hendab see 천nnetust. T천eliselt 천nnelikuks teeb inimesi koosloomine, arenemine, eesm채rkide saavutamine ning tunnustus nende eest.

Koosloomingu seisukohast jagavad autorid meeskondi koosm채ngivateks ja koosh채daldavateks meeskondadeks. 횛nnetus meeskonnas on ohvrid, kes h채daldavad koos halva eilse ja t채nase 체le. Esiteks ei usuta positiivsemasse tulevikku ja teiseks pole energiat sinnapoole liikuda. Ohvrite meeskonda iseloomustab eelk천ige suletud ruumi n채htus olukord, kus info ei liigu ja puudub v천imalus avameelseteks aruteludeks. Selle tagaj채rgedeks on tagar채채kimiskultuuri vohamine, s체체dlaste otsimine lahenduste leidmise asemel.

Autorid on aastaid katsetanud viise, mis soodustaksid meeskondade koost철철d ja tulemustele orienteeritust samal ajal. See, mida nad arenguprogrammide raames ettev천tetes on teinud, ongi suures osas ruumi avamine ja seda saavad teha ka meeskonnajuhid ise. Avatud ruumis on igati soodustatud inimeste vahelised t채hendusrikkad vestlused ning iga meeskonnaliige on teadlik enda rollist ja vastutusest positiivsete muutuste tekitamisel.

See raamat on 체ks parimaid meeskonnat철철 alalt, mida v천ib soovitada nii juhtidele kui ka alluvatele.

Lada Siimon

lvkrkraamatublogi.blogspot.com

preload images